“육아할 아이가 둘인데, 회사에서 무급휴직하라고 은근히 눈치를 주네요”

“사장님이 회사 사정이 나날이 안 좋아진다며 연차휴가를 강요하셨습니다”

“자발적 무급휴가가 아니면 수당을 지급해야 해서 직원들에게 권고했습니다”

위의 이야기들은 코로나19로 인해 실제 사업장에서 일어나고 있는 사례들과 크게 다르지 않습니다. 회사와 근로자 모두가 힘든 상황 속에서 서로가 조금씩 양보를 하고 버팀목이 되어주어야 하는 것은 사실이지만, 업체를 운영하는 사업주라면 반드시 짚고 넘어가야 할 사항이 존재합니다.

연차휴가나 무급휴가는 상황에 따라 시행할 수 있는 조치에 해당하긴 합니다. 그렇다면 정당한 사유가 있을 때 사업주가 근로자에게 휴가를 권고 혹은 강요하는 것이 가능할까요?

누가 보아도 비즈니스가 힘든 상황에 직원 월급도 주기 어려울 때인 만큼, 좋은 것이 좋다는 마음으로 근로자로 하여금 ‘개인 사유’로 연차를 사용하도록 권하는 방법은 언뜻 나쁘지 않게 보일 수도 있습니다.

하지만 근로자의 의사에 반하는 연차휴가, 무급휴가 사용 강요는 엄연히 불법으로 간주됩니다. 아무리 경영상의 사유가 있을지언정 눈치를 줘서 권유하거나, 강제로 사유서를 작성하게 하는 등의 방법은 옳지 않습니다.

불법이 되는 ‘일방적 휴업+무급휴직/연차휴가 강요’

휴업이 불가피하다면 휴업수당 지급해야

너무나 장기화되고 있는 코로나19에 버틸 재간이 없는 상태에 경영자의 손에 놓인 선택지는 그리 많지 않죠. 그런 이유로 불편한 마음을 안고 직원에게 무급휴가를 사용하도록 권유하는 상황이 펼쳐지곤 합니다.

그러나 코로나19 확산으로 매출 감소가 지속된다는 이유라도 일방적으로 휴업을 실시한다면 그에 합당한 휴업수당을 지급해야 합니다.

이 외에 ①매출 감소 사유로 사용자가 근로자에게 권고사직을 요구, ②계속되는 적자를 이유로 일방적인 급여 삭감 혹은 근로조건 저하, ③감염병 예방을 위해 자체적인 휴업을 진행한 후 해당 기간에 대한 급여 미지급 등은 모두 불가능합니다.

사용자 입장에서는 본인의 이득을 위해서가 아닌, 코로나19로 인해 경영이 어려워진 탓이기에 다소 억울함을 느낄 수 있습니다. 바로 이어서 각 처분의 성격을 따져보고 불가능한 이유를 확인해보겠습니다.

① 매출 감소 사유로 사용자가 근로자에게 권고사직 강제

권고사직 자체가 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 동의할 때에만 근로관계가 종료됩니다. 따라서 권고사직을 수용하도록 강제하는 것은 어불성설인 셈입니다.

② 꾸준한 적자로 인한 일방적인 급여 삭감 혹은 근로조건 저하

사용자의 의도와 전혀 다르게 계속해서 사업체의 적자가 이어지는 경우에도 일방적으로 근로자의 급여를 깎거나 근로조건을 저하시키는 행위는 불가합니다.

③ 감염병 예방을 위해 자체적인 휴업을 진행한 후 해당 기간에 대한 급여 미지급

사업장에 코로나19 확진자가 발생하지는 않았거나 확진자가 방문함에 따라 방역조치를 마무리한 후에도 사업주가 자체적인 판단하에 휴업을 실시하는 사례도 존재합니다. 이 경우 사용자의 귀책사유에 포함되어 별도의 휴업수당을 지급해야 합니다.

사업장 휴업, 직원 휴가를 위한 합법적 방법

휴업수당 지급 후 고용유지 지원금 or 노사합의로 해결

같은 상황, 다른 입장..해결책은?

▶회사

‘경영 타격이 지속되는 상황에서 매출은 하락하고 인건비는 계속 지출하니 적자만 늘어가는데..’

▶근로자

‘고정적으로 나가는 생활비는 똑같은 데다 당장 알바할 곳도 없는데 무급휴가를 쓴다는 건 상상할 수 없어’

양측이 모두 열악한 상황에 놓였다는 사실에는 동의하지만 각각의 입장은 완전히 상충하는 회사와 근로자, 조금 더 슬기롭게 대처하는 방법은 없을까요?

오늘 살펴본 바와 같이 어떤 상황이라도 연차, 무급휴가 사용을 강요하는 것은 불법입니다. 다만, 두 가지 방법을 사용하면 최대한 평화적으로 진행하실 수 있습니다.

휴업수당 지급 후 고용유지 지원금 지원받기

하나는 근로기준법에 알맞은 휴업수당을 지급하는 방법입니다. 매출 감소, 부품 공급 중단, 자체적인 감염병 확산 예방 등의 이유로 휴업을 할 수밖에 없을 시 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급한다면 전혀 문제 되지 않습니다.

만일 70%의 금액이 통상임금을 초과한다면 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 선택도 허용됩니다.

코로나19 피해 기업에게 제공되는 정부의 고용유지 지원금도 운영되고 있으므로 이에 대한 정보를 수시로 알아보는 것도 큰 도움이 됩니다. 실제 지난 2월부터 7월까지 실시된 고용유지 조치에 대한 특별 지원이 눈에 띄는데요.

사업자가 휴업 동안 노동자에게 휴직수당으로 지급한 인건비의 최대 4분의 3을 지원한다고 발표하였습니다. 보다 구체적인 고용유지 지원금 사업 내용은 고용보험 홈페이지 및 사업지 관할 고용센터에 문의하시면 신속하게 안내받으실 수 있습니다.

무급휴직 노사합의 후 근로자가 자발적 동의하면 OK

혹은 근로자가 무급휴직을 동의한다면 가능합니다. 도저히 영업이 불가능해 당장 휴업을 해야 한다면 노사합의를 진행해보시길 바랍니다.

해고 대신 무급휴직을 실시하는 점을 설명하고 근로자가 이를 납득할 수 있도록 경영상황을 상세히 알린다면 훨씬 더 원활하게 합의가 진행되겠죠. 여기서 잊지 말아야 할 포인트는 ‘노사의 자율적인 합의’입니다.

위의 두 가지 방법을 숙지하여 서로가 한 보씩 양보하는 노사환경을 만들 수 있길 기원합니다.