인생을 걸고 기업을 시작한 경영자가 미래의 ‘100년 기업’을 꿈꾸는 것과 같이 근로자들은 자신이 발을 들이는 회사가 마음에 들수록 ‘평생직장’이길 바랍니다. 그러나 실제로는 당장 부족한 커리어를 쌓기 위해서 혹은 다른 곳으로의 이직을 위한 수단으로 입사를 결정하는 이들도 존재합니다.
특히 안타까운 사례는 본인은 진심 어린 열정을 갖고 입사하였으나 2년, 짧으면 1년 미만으로 종사하다 퇴사하는 케이스입니다. 이런 현상은 대기업보다는 중소기업일수록 두드러지게 나타난다는 점 역시 무시할 수 없는 현실이죠.
코로나19가 불러온 혹독한 고용대란으로 인하여 아직 회사에 소속되지 않은 취준생들의 마음은 조금 변화가 있었을까요? 이와 관련해 중소기업중앙회에서 지난 7월, 보름간 청년 구직자 700명을 대상으로 한 인식조사에서는 다소 부정적인 결과가 나왔습니다.
중소기업으로의 취업이 친구 혹은 사회에서 지지 받을 수 있겠냐는 질문에 고개를 끄덕인 비율이 열명 중 두 명이 채 되지 않기 때문입니다. 이번 조사는 코로나19 시기와 겹쳐져 진행되었으나 질문 항목들은 이와는 무관하게 중소기업 자체에 대한 인식을 물었기에 더욱 싸늘한 느낌을 자아냅니다.
인사담당자가 생각하는 중소기업 인력 부족의 원인
업무 차질 불러오는 퇴직자 발생, 이유도 다양
“중소기업, 왜 꺼려지나요?”
퇴사자 A “퇴사한 이유요? 아무리 생각해도 연봉이 너무 낮아서요” – 낮은 연봉
구직자 B “여태 노력한 게 있는데 중소기업은 생각 없습니다” – 높은 눈높이
구직자 C “중소기업 간다니까 주위에서 다 말리더라고요.” – 낮은 기업 인지도
퇴사자 D “눈치 없이 쉴 수 있는 친구를 보니 박탈감이 심했어요” – 복지제도 미흡
위 발언들은 중소기업 인사담당자가 직원 채용이 어렵다고 생각하는 1위에서 4위까지의 이유를 퇴사자와 구직자의 입장으로 각색해 표현한 예시입니다.
취업포털 잡코리아가 300명 미만의 국내 기업 인사담당자를 통해 알아본 고용실태 조사에서 가장 크게 인력 부족을 겪는 직무 분야로 생산/현장직(31.1%)과 기획/전략(26.4%), 영업(24.1%) 그리고 연구개발(20.3%)과 IT/정보통신(17.5%)을 뽑았습니다. 복수응답임을 감안해도 다수의 분야에 제법 높은 비율을 기록하고 있습니다.
근로현장을 비롯해 대한민국의 기업과 근로자 그리고 취준생 모두가 취업시장을 긍정적으로 바라보기 힘든 상황에서도 중소기업이 희망적인 대안이 되지 못하는 분위기가 만연한데요. 고심하여 채용한 직원들이 얼마 버티지 못하고 나가는 현실을 계속 답습하기에는 기업의 출혈이 상당합니다.
채용 과정에 생기는 시간적, 물질적 소모는 물론이거니와 만약 퇴사한 이가 제대로 인수인계를 하지 않은 상태라면 새로운 인력을 충원하기까지 발생하는 업무 공백은 눈을 아찔하게 만듭니다.
큰 비용 없이 당장 도입할 수 있는 솔루션 ‘퇴직자 면담’
근본적인 해결을 위해 퇴사자에게 직접 질문하라
기업의 인사담당자가 생각하는 중소기업의 인력 부족 문제의 원인이 실제 퇴사자 혹은 중소기업을 꺼리는 구직자의 사유와 완전히 동일하지는 않습니다. 평균값으로는 계산이 되지 않는 회사마다의 미묘하고 고유한 문제점이 정착했을 수 있기 때문이죠.
심지어 굉장히 뿌리 깊게 박힌 문제라면 오히려 중간관리자나 CEO의 귀에까지는 전달이 되지 않을 가능성도 존재합니다. 누군가는 자리를 회사를 떠나게 하는 이유이지만, 누군가에게는 부서를 옮기는 것으로 끝나는 이유일 수도 있기에 계속해서 사내에서 마주쳐야 할 관리자급의 귀에까지 닿지 않는 경우는 흔하게 볼 수 있습니다.
기업이라는 큰 조직의 유대감을 키우고 좋은 인력이 주인의식을 가지면서 근속하는 환경을 구축하고 싶지만 자꾸만 공석이 생겨 고민하고 계시나요? 근본적인 해결을 찾는 관리자, 경영인이라면 ‘퇴사자 면담’을 피하지 마세요. 부서 이동으로 여전히 내부인이 아닌 상태의 퇴사자와 대면하는 면담은 필터링을 최대한 줄인 진짜 기업의 문제점을 경청할 수 있는 기회입니다.
퇴사자 면담, 3가지만 기억하세요
하나, 모든 퇴직자에게, 퇴사 후 한 달 뒤, 비대면도 OK
되도록 모든 퇴직자를 대상으로 진행하되 퇴사 일과 가까운 시일의 면담은 지양해야 합니다. 퇴사는 근로자 개인에게도 큰 스트레스를 주므로 감정적인 부분을 추스를 수 있도록 약 한 달 정도의 시간을 둔 후 진행하는 것을 추천합니다. 대면이 어려운 시기에는 비대면 수단을 적극적으로 활용하세요.
둘, 솔직한 의견 청취를 위해 직속 상사는 피할 것
더 이상의 이해관계는 없으나 퇴직자에게 이전 직속 상사는 여전히 어려운 상대입니다. 직속 상사보다 높은 2차 혹은 3차 상사가 면담을 진행하면 관계에 의한 불편함은 줄이고 문제점 파악에도 높은 효율을 얻을 수 있습니다.
셋, 주관적인 해결책을 경청한 후 지속적 관리 감독까지
퇴직자 다수의 주관적인 문제점 청취가 중요한 이유는 높은 퇴사율, 이직률, 부서 이동 등의 사유를 추측하고 대비할 데이터가 되어준다는 점입니다. 퇴사의 이유를 포함해 개인적으로 생각하는 해결책이 무엇인지 질문해보세요. 인사담당자나 관리자는 미처 생각하지 못했던 부분에 힌트를 얻을 수 있습니다.
퇴사자 면담은 단발적이거나 일시적인 이벤트가 아닌, 인사관리 차원에서 접근하여 자료 수집, 분석, 대안 제시까지 지속적으로 관리해야 진가를 발휘합니다.
이제는 과거의 인력이 되어버린 그들이지만 조직을 떠나게 한 결정적인 요인들을 취합하여 정리된 데이터베이스화하는 것을 권합니다. 퇴직자와의 직접적인 소통과 냉정한 의견 청취가 조직의 근본적인 문제를 진단하고 해결 방법 도출에 큰 효과를 얻을 수 있음을 기억하시길 바랍니다.
