직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되던 날, 직장 내 괴롭힘 금지법은 실시간 검색어에도 오를 만큼 많은 이슈가 되기도 했습니다. 그래서 한 번쯤 관련 규정을 봤을 텐데요. 사실 그 규정이 너무 많습니다.
이를테면 ‘업무상 적정 범위를 넘는 경우 법 위반’이라는 항목이 있다면 이 안에서도 다양한 조건들이 있죠. 업무상 필요성이 인정되지 않은 경우, 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않은 경우 등. 조건마저 추상적입니다.
따라서 사업주 입장에서도 이러한 애매한 조건을 어떻게 구체적으로 해야 할지 난감할 수밖에 없을 것입니다. 그런데 행여 그냥 자연스럽게 한 행동이 직장 내 괴롭힘 법을 위반하는 건 아닐지 걱정되기도 하죠. 결국 단지 ‘조심해서 행동’하는 것이 최선의 방법이 될 텐데요. 그렇다면 구체적으로 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 어떤 조건을 충족해야 할까요?
직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해선?
직장 내 괴롭힘 판단 기준은 위에서 봤듯 조금은 추상적입니다. 행동과 그때의 상황 등 구체적인 사정을 종합적으로 살펴 판단하기 때문인데요. 크게는 당사자의 관계, 괴롭힘이 행해진 장소 및 상황, 횟수, 행위의 내용 및 정도. 이를 통해 직장 내 괴롭힘인지를 판단하게 됩니다.
따라서 만일 직장 내 괴롭힘 법 규정에 구체적으로 나와있지 않더라도, 판례가 없더라도 위의 기준을 통해 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있는 것이죠. 다만 고용노동부에서 발표한 구체적인 직장 내 괴롭힘 행동의 기준은 존재합니다. 이를 통해 그 판단 기준을 잡아볼 수 있을 것입니다.
1. 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 때
회사 내 직급과 직위 체계상 우위에 있는 상대가 본인보다 낮은 직급, 직위의 사람에게 본인의 우위를 이용할 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정됩니다. 특히 상대방이 저항하거나 거절하기 힘든 상태에 처한 경우 인정될 확률은 더욱 높아지죠.
EX) ‘정당한 이유 없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요’, ‘모두가 꺼리는 업무를 특정 근로자에게만 반복적으로 부여하는 경우’
2. 업무상 적정 범위를 넘을 때
업무상 필요하지 않거나, 사회적 통념에 맞지 않는 경우 역시 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 쉽게 말하자면 업무와 상관없는 어떤 무언가를 상대방에게 행하고, 이 행동이 그 상대방에게 피해를 입는 경우가 그렇습니다. 이를테면 반복적으로 직원에게 커피 심부름을 시키는 경우도 이에 속할 수 있겠죠. 다만 이러한 상황에서는 그 행위가 얼마나 반복되는지에 따라 인정 여부가 달라질 수 있습니다.
EX) ‘사적 심부름 등 개인적인 일을 지속적, 반복적으로 지시’, ‘개인사에 대한 험담이나 소문을 퍼뜨리는 행동’
3. 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 때
만일 신체적 · 정신적 고통을 상대방에게 줬다면, 의도를 가지고 한 행동이 아닐지라도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 특히 상대방이 고통을 받거나 근무환경이 악화됐다면 더욱 그렇죠. 또한 직장 내 따돌림과 같이 물리적인 힘이 아니라 직원에게 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성을 제공하지 않더라도 괴롭힘으로 인정됩니다.
EX) ‘집단 따돌림’, ‘업무에 필요한 주요 비품을 주지 않는 경우’, ‘신체적 위협 폭력, 욕설’
직장 내 괴롭힘 법으로 달라진 내용은?
사실 위에서 든 예시는 직장 내 괴롭힘 법이 도입되지 않더라도 절대 행해져서는 안 될 행동이며 징계의 대상이 되는 행동입니다. 근로계약서에는 이미 이러한 행동에 대한 규정을 정해왔었죠. 그렇다면 직장 내 괴롭힘 법이 등장하면서 구체적으로 달라진 내용은 무엇일까요? 총 6가지입니다.
1. 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고 가능
2. 1번과 같은 경우, 사용자는 지체 없이 조사할 의무를 가짐
3. 사용자는 피해자 의견을 들어 적절한 조치를 취해야 함.
4. 괴롭힘이 확인된 경우 사용자는 행위자에게 징계 등 적절한 조치를 취해야 함.
5. 신고나 피해 주장을 이유로 피해 근로자에 대한 해고 등 불리한 처우 금지.
6. 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 정해 취업규칙에 필수적으로 기재
취업 규칙에 ‘필수적’으로 기재
여기서 사업주가 가장 눈여겨봐야 할 점은 바로 6번 항목. 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 정해 취업규칙에 필수적으로 기재한다는 부분인데요. 결국 직장 내 괴롭힘 법 도입으로 인해 취업 규칙을 손봐야 할 때인 것이죠. 만일 상시 근로자 10인 이상 사업장에서 바뀐 근로기준법에 따라 취업 규칙을 작성, 변경하지 않은 경우 벌금 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있기 때문입니다. 또한 도입 초기라, 정부의 관리 감독은 더욱 꼼꼼하게 이루어질 것으로 보입니다.
그렇다면 취업규칙 변경은 어떻게 해야 할까요? 간략히 정리하면 다음과 같습니다.
1. 취업규칙 변경
2. 근로자 과반수 동의 취득(불이익 변경 시)
3. 취업규칙 변경 신고 서류 준비
– 개정 취업 규칙
– 취업규칙 변경 동의서
– 취업규칙 신구 비교표
– 취업규칙 변경 신고서
4. 온라인 신고 or 관할 고용노동청 방문 제출
하지만 관건은 취업 규칙 작성입니다. 물론 고용노동부에서 제공하는 가이드라인은 있지만, 기업의 근무 형태 등 상황에 맞춰 변경해야 하기 때문에 정해진 것은 없습니다. 행여나 일반적으로 쓰는 취업규칙을 그대로 썼다가, 회사 상황에 맞지 않아 위반하는 상황이 생길 수 있습니다. 따라서 취업 규칙만큼은 전문가의 도움을 받아서 변경 및 작성하는 것이 중요합니다.
