대부분의 사업장에서 근로자를 채용할 때 수습기간을 두고 채용하는 경우가 많습니다. 사업주라면 면접과정을 통해 신규 채용자에 대해 면밀히 파악했다고는 하나, 막상 일을 맡기면 기대와 달리 효율이 떨어지거나 기대에 미치지 못했던 경우를 보았을 것입니다.
그것에 대한 최소한의 방책으로 사용자(사업주)는 신규 근로자 채용시 수습기간을 두고 지켜본 후 정식 근로계약을 체결할지 최종 판단을 내리게 됩니다.
수습계약이 인정되려면
회사와 근로자 사이에 체결하는 근로계약 단계에서 수습기간에 대한 합의가 이루어져야합니다. 즉, 근로계약서에 수습기간이 명시되어 있어야한다는 것이죠. 만약 근로계약서에 명시하지 않았거나 단순히 ‘수습기간을 둘 수 있다’라고 명시했다면 수습계약으로 인정받지 못합니다.
취업규칙에 신규 채용 근로자의 시용기간을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우도 있습니다. 이때 근로계약에 시용기간을 명시하지 않았다면 정식사원으로 채용된 것으로 간주합니다.
임금 책정은 어떻게?
최저임금법에 따르면 수습기간 3개월 중에는 최저임금의 10%를 감액할 수 있다고 규정되어 있습니다. 단, 조건이 있는데요. 1년 이상의 근로계약을 체결했을 때만 10%를 감액할 수 있습니다. 1년 미만의 근로계약이라면 최저임금 이하로 감액할 수 없죠.
많은 사업주 분들이 채용 공고에 ‘수습기간 3개월 임금의 80%’라고 올리는 데요. 80%든, 70%든 최저임금의 90% 이상으로만 책정하시면 됩니다.
1. 단순노무직종은 감액할 수 없습니다
숙련이 필요 업는 단수노무직종의 근로자를 채용했다면 최저임금의 100%를 지급해야합니다. 관련 최저임금법은 17년 9월 적용되어 18년 3월 20일 이후 시행되고 있습니다.
이는 수습기간을 두는 원래 취지에서 벗어나 최저임금 감액 규정만을 악용하는 부작용을 막는 취지로 개정이 이루어진 것인데요.
2. 단순노무 직종이란?
단순노무 직종에 대해 간단히 말씀드리면 몇 시간, 몇 십분 직업 훈련으로 업무수행이 가능한 직종을 말합니다. 기능 숙련이 필요하지 않기 때문에 최저임금 이하로 감액하여 임금을 지급할 명분이 없는 것이죠. 단순노무 직종의 대표적인 예로는 음식 배달원, 수동 포장원, 청소원, 경비원, 가사도우미, 주방 보조원, 매장 정리원 등을 꼽을 수 있습니다.
수습기간의 연장은 가능할까?
법적으로는 수습기간을 3개월로 두고 있지만 연장은 가능합니다. 반드시 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보를 해야 효력이 있습니다.
– 수습기간 해고는?
수습기간 만료 시 신규 채용자가 업무에 적합하지 않다는 판단으로 정규근로계약 체결을 거부하고 싶다면 해고 사유를 서면으로 근로자에게 통지해야합니다. 구두로 통보한다면 부당해고가 되어 법정 분쟁이 시작될 수 있습니다.
– 해고예고가 필요한지…
정규직 근로자를 해고할 경우 30일 전에 해고예고를 해야합니다. 만약 이를 어길시에는 30일분의 통상임금을 근로자에게 지급해야하는데요.
3개월 이내의 수습기간 근로자에게는 해고예고를 하지 않아도 되는 예외규정에 포함됩니다. 수습기간이 3개월이 넘어갔다면 해고예고를 반드시 진행해야합니다.
사업주 입장에서 신규채용시 수습기간을 두는 것은 우리 회사에 적합한 인재를 찾기 위한 최소한의 방책이라고 볼 수 있습니다. 수습기간제도를 악용해 적은 임금으로 근로자를 사용하겠다는 접근이라면 곤란하겠죠.
올바른 수습기간제도를 활용하고 추후 분쟁을 막기 위해서라면 취업규칙과 근로계약서를 꼼꼼히 살펴보는 노력이 필요합니다.
